Führungskräfte im eigenen Unternehmen erkennen

dkm - Führungskräfte im eigenen Unternehmen erkennen

Erfahren Sie, wie Sie eine passende Führungskraft erkennen und welche Wege sowie Methoden dafür geeignet sind. Zudem erhalten Sie Einblicke in aktuelle Führungsstrukturen. Mehr dazu in diesem Artikel. 

Dieser Blogartikel besteht aus zwei Teilen und ist für Unternehmer, die 

• bestehende oder neu geschaffene Führungspositionen in ihrer Firma mit Mitarbeitern aus den eigenen Reihen besetzen möchten, 

• ihre Nachfolge aufbauen wollen und aus diesem Grund intern Führungskräfte suchen oder 

• ihre Art der Führungsstruktur definieren möchten. 

Zwei Teile, da es möglich ist abweichend von der klassischen Führungsstruktur zu agieren. Das bedeutet bspw. die Implementierung eines nicht klassischen Systems oder der Änderung des bestehenden Systems. Insofern betrachten wir heute zweierlei zum Thema Führung: 

• Teil 1 ist die Art der Führung innerhalb der Firma und  

• Teil 2 die Identifizierung einer Führungskraft aus den eigenen Reihen. 

Nehmen wir einmal an, Sie haben ein Team aus 8 bis 30 Mitarbeitern. Von diesen Mitarbeitern möchten Sie eine geeignete Führungskraft, vielleicht sogar einen geeigneten Nachfolger zur Unternehmensführung herausfiltern. Nun ist es nicht unbedingt so, dass es in dieser Größenordnung bereits Teamleitungen oder Abteilungsleiter gibt. Hinzu kommt, dass mittlerweile eine Vielzahl von Führungsmodellen anwendbar sind: Eine Entscheidung zum Modell muss getroffen werden. 

Welches Modell ist für Sie und Ihr Unternehmen geeignet? Was ist Ihre Spezifikation von Führung? Es gibt hierbei kein richtig oder falsch. Das was für das Unternehmen und die Mitarbeiter funktioniert, ist das Richtige. 

Teil 1: Die Art der Führung innerhalb der Firma 

Traditionelle, hierarchische Unternehmensführung 

Dieses Modell wird den meisten unter uns bekannt sein. Hier gibt es Positionen wie Teamleitung, Abteilungsleitung, Geschäftsstellenleitung, Stabsleitung und so weiter. Gerne klassischerweise abgebildet in einem Organigramm.  

Leider habe ich hierbei oft erlebt, wie fachlich erstklassige Mitarbeiter zu Führungskräften erkoren wurden. Sie waren fachlich exzellent, aber als Führungskraft eine glatte Null. Es gilt also gut abzuwägen, ob auch Führungsqualitäten vorhanden sind und im besten Fall ausgebaut werden können. Die fachliche Nummer 1 wird an der entsprechenden Stelle auch nur schwer nachbesetzbar sein. Dann sollte man wissen, ob es auch zur Führungskraft reicht.  

Eine Führungskraft soll führen 

Natürlich ist Fachwissen gut. Ich kenne jedoch auch Projektleitungen, die vom Thema keine Ahnung hatten, aber die Rolle als Projekt- oder Teilprojektleiter sehr gut besetzt haben. Denn so manches Mal kommt es hierbei auf gute Kommunikation an. Kommunikation zum Kunden oder zu anderen Steakholdern. Das kann eine geeignete Führungskraft oder auch Projektleiter, jedoch nicht unbedingt die Fachkraft. Der Job ist es zu kommunizieren, zu vermitteln, Meilensteine im Auge zu behalten, Strategien zu entwickeln und das Team zusammenzuhalten. Der Job ist es nicht, das Produkt oder Vergleichbares zu entwickeln oder herzustellen. Das macht die Fachkraft. Es geht um Einfühlungsvermögen, um die Fähigkeit, Teams zu führen und zu motivieren, auch wenn es mal nicht so gut läuft. Die Fachkraft sorgt dafür, dass das Ergebnis, das Produkt, stimmt. 

Führungsmodelle 

Es gibt Führungsmodelle, die in verschiedenen Kontexten und Branchen Anwendung finden und alternative Ansätze zur traditionellen, hierarchischen Unternehmensführung darstellen. Der Erfolg dieser Modelle hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Unternehmenskultur, der Art des Geschäfts und der Bereitschaft der Beteiligten, in einem solchen, teils wesentlich freieren, Rahmen zu arbeiten. 

1. Co-Leadership oder Doppelspitze: Dieses Modell sieht vor, dass zwei Personen gemeinsam eine Führungsrolle übernehmen, sei es als Geschäftsführer, Vorstände oder Abteilungsleiter. Diese Form der Führung kann die Entscheidungsfindung verbessern, indem sie unterschiedliche Perspektiven und Fachkenntnisse zusammenbringt. Zudem kann sie die Resilienz in der Führung erhöhen, da Aufgaben und Verantwortlichkeiten geteilt werden. 
   

2. Managementteam: Statt einer einzelnen Führungskraft kann ein Team aus mehreren Personen die Leitung eines Unternehmens oder einer Abteilung übernehmen. Jedes Mitglied des Teams bringt spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten ein, die gemeinsam die Führungskompetenz des Unternehmens stärken. Entscheidungen werden in der Regel kollektiv getroffen, was zu einer ausgewogenen und umfassenden Entscheidungsfindung führen kann. Ebenso kann es zu Reibungen und vielleicht Entscheidungsverzögerungen kommen. 
   

3. Holakratie: Dies ist ein relativ neues Modell der Unternehmensführung, das traditionelle Hierarchien durch ein System von überlappenden, selbstverwaltenden Teams (sogenannten Kreisen) ersetzt. Jeder Kreis hat eigene Führungsrollen, die jedoch dynamisch sind und sich je nach den Bedürfnissen des Unternehmens und den Fähigkeiten der Teammitglieder ändern können. In einer Holakratie gibt es technisch gesehen keinen einzelnen Geschäftsführer, da Entscheidungen dezentralisiert und auf mehrere Personen verteilt sind. 
   

4. Kollektive oder Genossenschaftsmodelle: In einigen Unternehmen, besonders in Genossenschaften, wird die Führung kollektiv von allen Mitgliedern oder Mitarbeitern übernommen. Diese Modelle betonen demokratische Prinzipien und gleichberechtigte Teilhabe an der Entscheidungsfindung. Die Geschäftsführung kann entweder durch gewählte Vertreter oder durch direkte Abstimmungen erfolgen. 
   

Das sind vier Ansätze der Führung von Unternehmen. Die Vor- und Nachteile muss jeder für sich individuell abwägen. Auch die Gruppengröße ist, meines Erachtens, ein Teilstück, das mit in die Entscheidung einfließen muss. Zu allen vier Ansätzen gilt es dennoch auch Strukturen zu schaffen, mit denen eine effektive Führung möglich ist. Dazu gehören alltägliche Dinge wie Meetingkultur, Häufigkeit und Art der Treffen, Vorgehen zu strategischen Entscheidungen und schlicht die Aufgabenverteilung. Last but not least: die Kommunikation innerhalb des Unternehmens. 

Teil 2: Die Identifizierung einer Führungskraft aus den eigenen Reihen 

Wie finde ich die Führungskraft meines Vertrauens? Wie bereits erwähnt: Nicht jede fachliche Koryphäe kann auch führen. Es gibt sicherlich Ausnahmen. Ich bin ehrlicherweise kein Fan davon Fachpersonal ohne Führungsqualitäten einzusetzen. Führungseigenschaften definieren und identifizieren, ist die Voraussetzung auch das gewünschte Ergebnis zu erhalten. Das Ziel ist es, eine Auswahl treffen zu können. Ganz wichtig: Die persönlichen Bedürfnisse des Kandidaten. Die Verantwortung ist groß. Nicht jeder möchte diese tragen.  

Ansätze zur Findung 

1. Gespräche 

Gespräche bilden die Grundlage zu allem. Sprechen Sie mit Ihren Wunschkandidaten. Finden Sie deren Ziele und Lebensplanung heraus und finden Sie Übereinstimmungen zu Ihren Vorstellungen. Zur methodischen Identifizierung, als Ergänzung, gibt es verschiedene Modelle, die die Entscheidungsfindung unterstützen. 

2. Methode 

Die Auswahl der geeigneten Methode hängt von den spezifischen Anforderungen der Organisation und der zu besetzenden Position ab. Eine Kombination aus mehreren Ansätzen kann oft die umfassendsten Einblicke liefern und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, die am besten geeignete Führungskraft zu identifizieren.  

Hier meine persönliche Top 5 für kleine Unternehmen 

Die Methoden und Modelle können überall eingesetzt werden und eignen sich vor allem für kleine Unternehmen. Auch wenn die Nachfolge aus Familienmitgliedern erfolgen soll.  

Je nach Umfang der Besetzung und der Größe der Unternehmen empfehle ich 1 bis 3 Modelle anzuwenden, auch in Kombination. Ein Beratungsunternehmen hilft Ihnen dabei die richtige Auswahl zu treffen und wendet mit neutralem Blick das Modell auf die Kandidatensuche an. 

1. Kompetenzbasierte Interviews: Diese Interviewtechnik fokussiert sich auf die Erfahrungen und Verhaltensweisen der Kandidaten in vergangenen Situationen, die relevant für die zu besetzende Führungsposition sind. Fragen richten sich darauf, wie Kandidaten in spezifischen Situationen gehandelt haben, um deren Kompetenzen und Verhaltensweisen zu evaluieren.  

2. Case Studies und simulationsbasiertes Lernen: Kandidaten werden mit realen oder hypothetischen geschäftlichen Herausforderungen konfrontiert und müssen ihre Lösungsansätze präsentieren. Diese Methode testet die analytischen Fähigkeiten, das strategische Denken und die Entscheidungsfindung der Kandidaten in einem praxisnahen Kontext. 
   

3. Psychometrische Tests: Diese Tests messen verschiedene psychologische Merkmale wie Persönlichkeit, Intelligenz, Motivation und Führungsstil. Sie können Aufschluss darüber geben, ob die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten gut zu den Anforderungen einer Führungsposition passen. Hier sei bspw. das Reiss Modell genannt. Hier gelangen Sie zum Modellbogen*.
   

4. 360-Grad-Feedback: Diese Methode sammelt Feedback über einen Kandidaten von einer Vielzahl von Personen, mit denen er in verschiedenen Kontexten interagiert hat, einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und unterstellten Mitarbeitern. Dieser ganzheitliche Ansatz kann ein ausgewogenes Bild der Führungsqualitäten und des Verhaltens einer Person liefern. Eine schnelle, einfache und digitale Variante bekommt man zum Beispiel von easyfeedback. Ein gutes Tool bspw. auch für Kundenumfragen. 
   

5. Entwicklungscenter: Ähnlich wie Assessment-Center, aber mit einem stärkeren Fokus auf die Entwicklung der Teilnehmer. Entwicklungscenter bieten Aufgaben und Übungen, die darauf abzielen, die Stärken und Entwicklungsbereiche der Kandidaten zu identifizieren, um gezielte Entwicklungspläne zu erstellen. 

Natürlich gibt es das klassische Assessment-Center mit Gruppendiskussionen, Präsentationen, Rollenspiele und psychometrischen Tests. Diese Methode ermöglicht es, die Fähigkeiten der Kandidaten in einem Kontext zu beobachten, der den Herausforderungen der realen Arbeitswelt näherkommt. Gerade größere Unternehmen pflegen Leadership Competency Frameworks. Rahmenwerke, die die spezifischen Kompetenzen und Verhaltensweisen definieren, die für Führungskräfte in ihrem spezifischen Kontext als wichtig erachtet werden. Diese Frameworks dienen als Grundlage für die Bewertung und Entwicklung von Führungskräften. Viele sind bereits zu Referenz- und Hintergrundchecks übergegangen. Diese bieten wertvolle Einblicke in die vergangenen Leistungen und das Verhalten eines Kandidaten (in Führungsrollen). 

*Quelle: Institut für Persönlichkeit – B&A GmbH 

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Häufig gestellte Fragen / FAQ

Welche Arten der Führung werden innerhalb einer Firma diskutiert?

Arten der Führung innerhalb einer Firma: Diskutiert werden traditionelle, hierarchische Unternehmensführung, Co-Leadership oder Doppelspitze, Managementteams, Holakratie und kollektive oder Genossenschaftsmodelle.

Wie kann man eine geeignete Führungskraft aus den eigenen Reihen identifizieren?

Welche Führungsmodelle gibt es neben der traditionellen, hierarchischen Unternehmensführung?

Was ist Co-Leadership oder Doppelspitze und welche Vorteile bietet dieses Modell?

Wie funktioniert ein Managementteam und welche Herausforderungen können dabei entstehen?

Was versteht man unter Holakratie und wie unterscheidet sich dieses Modell von traditionellen Führungsstrukturen?

Welche Methoden gibt es, um Führungskräfte in kleinen Unternehmen zu identifizieren?